Quels sont les salariés concernés ?

 Les nouveaux embauchés, bien sûr mais pas seulement ! Les employeurs doivent mettre à jour les informations pour les salariés déjà en poste.

Quelles sont les informations à remettre et sous quels délais ?

• Informations à remettre dans les 7 jours à compter de l’embauche :

• L’identité des parties à la relation de travail
• Le ou les lieux de travail (et l’adresse de l’employeur si elle est distincte)
• L’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi
• La date d’embauche
• La durée et les conditions de la période d’essai
• Pour le salarié temporaire : l’identité de l’entreprise utilisatrice aussitôt qu’elle est connue
• Les éléments constitutifs de la rémunération, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération
• La durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une période supérieure à la semaine
• Les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à réaliser des heures supplémentaires ou complémentaires et toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes

• Informations à remettre dans le mois de l’embauche :

• Le droit à la formation assuré par l’employeur (art. L.6321-1 du Code du travail)
• La durée du congé payé auquel le salarié a droit ou les modalités de calcul de cette durée
• La procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leurs relations de travail
• Les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise
• Les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient en application d’un accord collectif ou d’une DUE ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées

• Attention pour les CDD : une obligation nouvelle d’information sur les postes à pourvoir

 Le salarié en Contrat à Durée Déterminée ayant une ancienneté continue d’au moins 6 mois dans l’entreprise peut demander la liste des postes en CDI à pourvoir.

La demande du salarié doit être formulée par tout moyen donnant date certaine à sa réception.

L’employeur doit y répondre dans un délai d’un mois en lui transmettant la liste des postes en CDI à pourvoir et correspondant à la qualification professionnelle du salarié.

L’employeur n’a pas l’obligation d’y répondre si le salarié a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours.

Sous quelle forme et modalités l’employeur doit-il transmettre ces informations ?

 Ces informations doivent être remises par écrit.

Le plus simple est de les viser au contrat de travail pour les nouveaux embauchés.

Pour les contrats de travail en cours, je vous conseille de remettre par écrit les informations manquantes aux salariés concernés.

La communication de certaines informations peut prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables.

Il s’agit des informations relatives à : la période d’essai, les éléments constitutifs de la rémunération, la durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle, le droit à la formation, la durée du congé payé, la procédure en cas de cessation du contrat de travail, les régimes obligatoires auxquels le salarié est affilié.

Quelles sont les sanctions en cas de non transmission des informations ?

 Les textes ne prévoient aucune sanction.

Si le salarié n’a pas reçu les informations légales dans les délais susvisés, il doit d’abord mettre en demeure son employeur.

En l’absence de réponse dans un délai de 7 jours par l’employeur, le salarié peut saisir la juridiction prud’homale.

Pour obtenir quoi? A priori, la condamnation de l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi et démontré par le salarié.

Source :  décret n°2023-1004 du 30 octobre 2023 portant transposition de la directive 2019/1152 / articles L. 1221-5-1, R. 1221-34 et R. 1221-35 du Code du travail

Dans cette espèce, le salarié avait fait une demande de congé à laquelle l’employeur n’avait pas répondu expressément. Le salarié s’était absenté aux dates de congés sollicitées. L’employeur, excipant, n’avoir reçu aucune demande de la part de son salarié, avait sanctionné disciplinairement celui-ci pour absence injustifiée.

La Cour de cassation a confirmé la position des juges du fond ayant annulé la sanction disciplinaire : le salarié peut considérer sa demande de congé comme acceptée lorsque l’employeur n’a pas formulé un refus exprès.

Pour mémoire, l’organisation des congés appartient pourtant à l’employeur. Il est interdit au salarié de fixer lui-même ses congés (article L3141-16 du Code du travail).

Toutefois, il incombe aussi à l’employeur de fixer l’ordre des départs en congés et d’en informer les salariés, par tout moyen, un mois avant leur départ.

A cette obligation d’information préalable, l’employeur doit désormais ajouter celle de répondre par écrit aux demandes de ses salariés. A défaut, son silence pourrait être considéré comme une acceptation.

Employeurs, soyez donc vigilants et clairs : ne laissez aucune place au doute et à l’interprétation, communiquez et actez par écrit vos positions, même si la demande de votre salarié est orale.

Si vous avez le moindre doute sur l’attitude à adopter, n’hésitez pas à consulter un avocat.

Juliane Rousse-Lacordaire

« Alleluia ! » pourrait s’écrier les bailleurs voyant dans cette mesure une aide précieuse et un gain de temps !

La réalité n’est pas aussi douce et les nombreuses mentions exhaustives et précises exigées pourraient vite faire s’arracher les cheveux aux bailleurs habitués aux précédents modèles de 2 ou 4 pages qu’ils pouvaient trouver ici ou là.

Par ailleurs, plusieurs documents devront être annexés au bail :

– l’état des lieux (assez usuel mais un modèle devrait bientôt paraître)

– le règlement de copropriété

– l’attestation d’assurance contre les risques locatifs que le locataire doit souscrire

– le dossier de diagnostics techniques immobiliers (comprenant le diagnostic de performance énergétique, constat de risque d’exposition au plomb, état des risques naturels et technologiques et prochainement : copie d’un état sur la présence ou l’absence d’amiante, un état de l’installation antérieure d’électricité et de gaz)

– la notice d’information aux droits et obligations des locataires et des bailleurs (fixée par arrêté du 29 mai 2015 – NOR ETLL1511666A)

– une information sur les moyens de réception des services de télévision

– l’énumération des équipements d’accès aux technologies de l’information et de la communication (câble, TNT, fibre)

Bref, les bailleurs devront s’armer de patience, être méticuleux et organisés ou faire appel à un avocat qui se chargera de toutes ces tracasseries juridiques et administratives qu’il ne faut surtout pas négliger.

A compter du 1er juin 2015, il faudra également ajouter sur le certificat de travail, la mention du maintien, à titre gratuit, des garanties de prévoyance (risque décès, incapacité de travail ou invalidité).

Attention, cela ne s’applique pas aux salariés licenciés pour faute lourde, démissionnaires, bénéficiaires d’une rupture conventionnelle ou aux salariés en fin de contrat à durée déterminée.

En cas de doute sur la manière d’établir les documents de fin de contrat, n’hésitez pas à prendre conseil auprès de votre avocat.

Les situations ne sont pas si rares où l’employeur, même dans les PME, est alors sollicité par le salarié pour l’octroi d’une avance sur salaire.

Dans de telles circonstances, tout le monde est un peu gêné : le salarié qui se voit obligé d’exposer sa vie personnelle et l’employeur qui ne connaît pas forcément le mécanisme juridique que revêt cette demande, car OUI, tout est droit et toute demande, tout comportement, toute parole, tout geste est régi par une règle de droit que vous ne connaissez peut-être pas.

L’avance sur salaire consiste à payer, par anticipation, une somme qualifiée de salaire  dû pour un travail non encore effectué.

Tous salariés peut demander une avance sur salaire à son employeur : il n’y a aucune conditions liées à l’ancienneté ni au type du contrat conclu (CDI, CDD, etc…).

Toutefois, ce n’est pas un droit. Votre employeur peut la refuser et sans avoir à se justifier, sauf convention collective contraire qui imposerait un motif de refus.

Le montant de l’avance est à discuter et fixer entre le salarié et l’employeur : il n’y a pas de maximum imposé.

En revanche, l’employeur, s’il l’accepte, est alors assujetti à des règles strictes pour se faire rembourser.

En effet, l’employeur ne peut se rembourser qu’en retenant, chaque mois, sur le salaire, un montant maximal de 10% du montant du salaire net.

Par exemple : l’avance sur salaire est de 2.000 €. Le salaire mensuel net est de 1.000 €. L’employeur ne pourra retenir sur chaque salaire que 100 € par mois. L’avance sur salaire se trouvera donc remboursée au bout de 20 mois.

L’employeur doit donc avoir conscience que les échéances possibles de remboursement sont assez faibles et que le recouvrement peut être long.

A noter cependant que le salarié peut effectuer des versements volontaires, en plus de la retenue sur salaire, pour rembourser plus vite. Attention ! il ne s’agit pas pour le salarié et l’employeur de se mettre d’accord pour opérer une retenue de plus de 10%. L’employeur prendrait là un risque au regard de l’article L 3251-3 du Code du travail qui détermine cette règle des 10%. Le salarié qui veut rembourser plus vite, ne peut que verser des sommes en plus des 10% prélevés.

Enfin, si votre salarié quitte la société(démission, licenciement, etc…) avant la fin de son remboursement, l’employeur ne pourra pas plus prélever le solde restant dû sur les salaires, notamment durant son préavis. En revanche, il pourra prélever le solde en compensant avec l’indemnité de licenciement qui n’a pas le caractère de salaire.

Dans tous les cas, il est opportun de rédiger un écrit pour formaliser l’accord d’une avance sur salaire.

Avant la Loi ALUR, le délai de paiement maximal pouvant être accordé était de deux ans, en application de l’article 1244-1 du Code civil.

La question posée à la Cour de cassation était de savoir si l’article 27 de la loi ALUR pouvait s’appliquer aux baux conclus avant son entrée en vigueur.

La question faisait débat. La Cour de cassation apporte une réponse claire et sans équivoque : les juges peuvent accorder des délais de paiement allant jusqu’à trois ans, sur le fondement de l’article 27 de la loi ALUR, aux baux en cours à la date de son entrée en vigueur.

Cette disposition de la Loi ALUR est donc d’application immédiate. L’impact est important en pratique car les demandes de suspension de la clause résolutoire du bail et de délais de paiement de la dette locative sont constamment portées à l’attention du juge afin d’éviter l’expulsion au locataire défendu.

Il convient de rappeler cependant que de tels délais ne sont accordés qu’au locataire de bonne foi prouvant avoir les facultés de payer le loyer courant et une somme en sus, en règlement de sa dette locative.

Le délai de trois ans maximal est laissé à l’appréciation du juge et les débats sur le délai deviendront peut-être plus âpres du fait de cet allongement possible.

En effet, il ne faut pas négliger l’impact de l’accord d’un délai si long pour le bailleur qui peut s’être retrouvé en difficulté du fait du non paiement du loyer par son locataire et se voit, par une telle décision, contraint de laisser son bien à la personne qui l’a mise en difficulté et d’être payé sur trois ans. Cependant, cet échéancier est peut-être le meilleur moyen pour le bailleur de recouvrer son dû : l’exigence du paiement en une seule fois d’une somme importante auprès d’une personne peu solvable se heurte bien souvent à l’impossibilité d’exécution sauf à travers diverses saisies peu fructueuses et coûteuses…

Un tel délai ne saurait, toutefois, s’appliquer, à mon sens, à des sommes peu élevées sans préjudicier trop grandement aux intérêts du bailleur, mais alors si la dette est élevée, pourra-t-on considérer le locataire comme de bonne foi ?

Le travail de conviction de l’avocat sera, plus que jamais, de mise sur la justification de la demande d’un tel délai.

Lien vers l’avis de la Cour de cassation du 16 février 2015 :

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/avis_15/integralite_avis_classes_annees_239/2015_6994/2015_14_7039/15002_16_31169.html

Le démarchage à domicile n’est dès lors plus défini comme la visite d’un commercial à votre domicile mais s’étend désormais aux courriers adressés aux domiciles de particuliers.

Attention donc aux sollicitations commerciales par voie publicitaire quel qu’en soit le support : courrier, mail, etc…

Arrêt : Cour de cassation, chambre civile 1, 4 février 2015 – N° de pourvoi 14-11002

Bon nombre d’articles ont fait écho de cette affaire dans le Presse, en voici un récent : http://www.ouest-france.fr/escroquerie-lart-falsifie-15-m-deu-de-prejudice-3121546

Contactée au début de l’affaire par quelques investisseurs lésés, j’ai mis en place toutes les possibilités et les plus urgentes qu’offre le droit pour défendre les intérêts de mes clients et selon leur volonté, bien évidemment.

C’est ainsi qu’une procès a pu avoir lieu très rapidement devant le Tribunal de Grande Instance de Paris, par le moyen d’une assignation à jour fixe, contre les sociétés MARBLE ART INVEST et Monsieur Mickaël SEGHIER, avant l’ouverture de la liquidation judiciaire.

Parallèlement, j’ai tenté de bloquer le patrimoine restant de ces sociétés pour le mettre au profit des investisseurs lésés. Des saisies conservatoires sur le compte connu de l’un de des sociétés MARBLE ART INVEST ainsi qu’une saisie des cartes grises des véhicules de luxe appartenant aux sociétés ont été mises en place.

Il fallait également récupérer les toiles dont mes clients été propriétaires, ce qui a été rendu possible par une ordonnance du Président du Tribunal de Grande Instance de Paris.

L’ensemble de ces actions se sont concentrées entre février 2011 et avril 2011. Le 28 avril 2011, le Tribunal de Grande Instance de Paris donne raison aux investisseurs en les reconnaissant victimes de l’inexécution du contrat par MARBLE ART INVEST leur permettant de faire valoir leur manque à gagner et leur préjudice moral. Le tribunal a également confirmé que chaque investisseur était propriétaire des toiles.

Entre temps, les sociétés MARBLE ART INVEST et Monsieur Mickaël SEGHIER ont été mis en liquidation judiciaire. Une action pénale a également été mise en oeuvre pour laquelle la majorité de mes clients se sont constituées partie civile.

Un appel a été interjeté contre la décision de première instance et après plusieurs années de procédure, la Cour d’appel a, de nouveau donné raison aux investisseurs, par un arrêt du 23 mai 2014.

L’Autorité des Marchés Financiers s’est également emparée de l’affaire et a ordonné de lourdes sanctions.

Suite et fin ? La liquidation judiciaire n’est pas close et l’indemnisation de chaque investisseur reste en suspens. L’action pénale est toujours en cours : les réquisitions du parquet sont connues, le renvoi devant le Tribunal correctionnel a été ordonné…on attend désormais la date du procès.